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L’ambizione di un essere umano società con sede

Circa un anno fa, quando James Orsini si è unito VaynerMedia come il nostro Chief Integration Officer (CIO), si meravigliò di quanto in basso il nostro tasso di turnover volontario era. “Che cosa stiamo facendo?” lui mi ha chiesto. La mia risposta? “Siamo un’organizzazione HR-driven”.

VaynerMedia è una società privata, il che significa che non ho Wall Street fiato sul collo (così tutte le mie decisioni non devono tracciare a comportamenti di profitto di 90 giorni). Quindi, per costruire la società, devo usare il numero uno bene che ho: le persone e le relazioni che ho con loro. Negli ultimi 7 anni, VaynerMedia è passata da 20 dipendenti a più di 600 in tutto cinque diversi uffici in tutto il mondo. Durante quel periodo, preservare la cultura aziendale è sempre stata la priorità numero uno per me.





Felice l'uomo pietoso che dà in prestito, amministra i suoi beni con giustizia.

Credo davvero che la continuità di una grande squadra vince su tutto. È proprio come nello sport, una squadra che ha giocato insieme per un lungo periodo di tempo batte di solito un gruppo di superstar che si sono riuniti per una sola stagione. Ed è quello che ho Aspiriamo a costruire a VaynerMedia, una squadra che è costruito per vincere per decenni sulla base della continuità che hanno uno con l’altro.

Nonostante i film e le rappresentazioni dei media, che ha infiniti snack e caffè espresso bar non sono ciò che crea grande cultura aziendale. Non si ottiene la rivendicazione che si dispone di grande cultura solo perché si ha una politica di giorno di vacanza senza limiti o un open space.

cultura aziendale deriva dall’alto. Ecco perché mi piace dire che io sono un HR-driven CEO-io sono il capo delle risorse umane tanto quanto io sono l’amministratore delegato di VaynerMedia. E ‘il modo migliore che posso comunicare con quanta forza mi interessa miei dipendenti e quanto credo che una forte cultura interna è la chiave del successo di un’azienda.

Sono responsabile delle risorse umane di un HR-driven CEO-io sono della mia azienda tanto quanto io sono il suo amministratore delegato.

Prendersi cura dei tuoi dipendenti non significa solo fornire loro benefici per la salute o piani 401 (k). Quando dico “mi preoccupo per i miei dipendenti”, dico sul serio. Sono appassionato di conoscere ognuno di loro come individui.

Il problema con un sacco di aziende è che HR è al secondo posto per la loro linea di fondo. Non solo non è una priorità, ma la maggior parte delle compagnie di agire come se i loro dipendenti hanno tutti le stesse motivazioni trainanti per lavorare lì: per fare uno stipendio e ricevere i benefici.

Ma ecco la cosa: Non si può mettere tutti nella stessa scatola-tutti è guidato da obiettivi e aspirazioni diverse. Riconosco che il mio team di oltre 600 persone è guidata da oltre 600 individui che hanno ciascuno la propria specifica desideri e bisogni. Per esempio, ho capito che alcuni dei miei collaboratori più giovani sono motivati ​​dal denaro. Capisco che gli altri vogliono un grande equilibrio tra lavoro e vita. Capisco che le esigenze potrebbe essere diverso per qualcuno che ha appena trasferito a New York contro qualcuno che vuole iniziare sistemarsi. Mi interessa quello che si preoccupano. Perché? Perché la vita è un valore di scambio, quando vi preoccupate per i vostri dipendenti, si traduce in valore che può dare indietro alla vostra azienda.

Quindi, come si fa a scoprire che cosa motiva i vostri dipendenti? Allo stesso modo si avvia qualsiasi rapporto: la fiducia. E si guadagna la fiducia interagendo con i vostri dipendenti e riconoscendoli come individui. Queste interazioni possono essere piccolo come un occhiolino nel corridoio o un’onda come passerete la sala conferenze sono in.

E ‘quello che mi piace chiamare la “Henderson Effetto Rickey.” Nel 1985, avevo 10 anni e sono andato alla mia prima partita di baseball. Alla fine di un inning, Rickey Henderson catturato una palla al volo e, mentre correva in panchina, lui mi guardò e strizzò l’occhio. Ci sono voluti Rickey un centesimo di secondo per riconoscere me, ma per i prossimi cinque anni della mia vita, sono stato il suo più grande fan. Ho comprato tutto “Rickey Henderson.”

Gli sforzi come occhiolino di Rickey hanno un enorme ROI. Anche se il mio programma è stracolmo, io ancora ne fanno un punto di sedersi con ogni nuovo noleggio alla VaynerMedia entro i primi mesi del loro unirsi a noi. Anche se è a soli 5 minuti, ci dà la possibilità di fare due cose: (1) si arriva a conoscere me e porre le domande che vogliono chiedere e (2) che mi dà contesto di quello che sono e quello che posso fare per loro di raggiungere i loro obiettivi professionali o personali.

La bellezza di questa interazione è che questo è solo l’inizio del nostro rapporto. Ecco la cosa: una conversazione di 5 minuti, one-to-one per la città sono cresciuti in o la loro squadra del cuore può portare a dire “Ciao” ​​in ascensore o il corridoio. Che possono poi portare a una conversazione produttiva 6 mesi lungo la strada quando sono in difficoltà, ma sono abbastanza comodo per venire a parlare con me su di esso. E ‘sorprendente come un po’ di comunicazione può portare alla fiducia.

E ‘importante notare che l’occhiolino o un “ciao” non è una tattica. Non sto facendo perché so che funziona; Lo faccio perché dico sul serio. Sono io con un gesto per far sentire un po ‘più a suo agio, in modo che in caso di necessità, verranno a me con ciò che li preoccupa.

Mai sottovalutare quanto grande cultura azienda può fare. Si potrebbe pensare che i progetti impressionante e riconoscimenti provengono dal duro lavoro o la giusta combinazione di persone su una squadra. Tutte queste cose sono parte di esso-naturalmente. Ma, quando si scende ad esso, è necessario fare in modo che ogni dipendente è felice con dove sono. Quando si contribuire a rendere i vostri dipendenti felice, dà loro un motivo per essere entusiasta di far parte della vostra azienda.

All’inizio della settimana scorsa, ho avuto un grande incontro con la mia squadra senior leadership e ho detto loro: “Il titolo è‘virgola,’HR qualunque sia il vostro titolo reale è.” Quando sei in una posizione di leadership, se sei l’amministratore delegato o un account alto dirigente, è necessario capire che non sei solo il “capo di questa o la testa di questo”. Sei un Gary o un Emily o un Rickey. Il problema è che troppi leader là fuori pensano che il loro talento giustifica lavoro essere irrispettoso ai loro dipendenti. Solo perché avete competenze duro non ti acquistare il diritto di essere uno stronzo. Se lo fai, non stai vincendo la partita completa. abilità disco è solo una parte dell’equazione. Quello che devi essere è umano. Hai bisogno di essere accessibile e aperto a chiunque intorno a voi. Ricorda: cultura deriva dalla cima.

Anche con la mia squadra senior leadership contribuendo a scalare il mio quoziente emotivo (EQ), sto sempre cercando di spostare l’ago su rendermi più accessibile ai miei dipendenti. Se sei l’amministratore delegato o un leader in una società, vi sfido a venire con due o tre gol HR-driven ogni anno. Si tratta di un cambiamento di pensiero nel rendere KPI intorno la longevità, la salute e la felicità delle persone invece di solo i margini di profitto.

Credo davvero che il futuro di HR è che diventa più one-to-one. Se si dà una merda su ciascuno dei vostri dipendenti, è possibile coltivare la cultura giusta che porta alla squadra continuità e, di conseguenza, una società forte. Questo è quello che mi propongo di fare qui a VaynerMedia. Voglio costruire la migliore dell’impero umano nella storia del tempo.

Voglio costruire la migliore dell’impero umano nella storia del tempo.

PS: Al momento della stesura di questo, è mia ferma convinzione che solo 100-150 dipendenti di VaynerMedia di 600+ hanno legittimamente acquistato in quello che hai appena letto sopra. Solo circa 100 di loro si sentono abbastanza comodo per venire da me direttamente con i propri problemi con altre persone o carenze all’interno dell’organizzazione. Un altro 400 sono incuriosito e vuole comprare, ma sono cinici, perché quello che stiamo cercando di raggiungere è difficile e, molto onestamente, ha raramente successo nel mondo degli affari nel corso degli ultimi 70 anni. Il resto semplicemente non sono ancora lì.

La ragione per cui voglio aggiungere questo contesto è perché un anno fa, solo il 20-35 di dipendenti VaynerMedia creduto alla nostra strategia di HR-driven. Sono orgoglioso di dire che abbiamo compiuto enormi progressi. Ma, anche se questo è stato in prima linea delle mie ambizioni ed è qualcosa che cerco e over-comunico con i miei collaboratori, i numeri non sono ancora dove voglio che siano. Non sono nemmeno vicino.

Se qualcuno potrebbe creare un ambiente in cui le persone erano abbastanza comodo per avvicinarsi al CEO con i loro problemi interni, si potrebbe pensare che mi sarebbe stato. Sono un personaggio carismatico e in uscita che va fuori del suo modo di conoscere i suoi dipendenti. Tuttavia, io non sono così ingenuo, so che come il CEO Ho un sacco sul mio piatto e non ho ancora stato in grado di rompere questo dado.

All’inizio di aprile, ho creato la posizione di Amministratore Delegato di cuore (CHO) a VaynerMedia-il secondo più importante posizione in mia compagnia (a parte CEO). E ‘il mio passo successivo nella scala il mio obiettivo di avere tutti credono in questa strategia. So Claude Argento, il nostro CHO, crede completamente in esso e sono felice di averla a bordo.

Ma, io so che sta andando a prendere un sacco di duro lavoro ed è il motivo per cui ho scritto questo articolo. Ecco la cosa: se io, qualcuno che è un grande comunicatore e il 100% nel controllo della situazione come il CEO, ho un gran numero di dipendenti che hanno ancora bisogno convincente, non riesco nemmeno a immaginare ciò che sta accadendo in altre parti del mondo degli affari.

In questo episodio del mio spettacolo DailyVee, do uno sguardo nella religione della costruzione di un business che mette al primo posto la sua gente, perché si capisce che è tutto quello che ha.

The Ambition of a Human Based Company