Categorie
Uncategorized

modi attuabili per guidare la diversità, l’equità e l’inclusione nella propria organizzazione di marketing

modi attuabili per guidare la diversità, l’equità e l’inclusione nella propria organizzazione di marketing
Come smettere di pagare a parole la diversità e creare un cambiamento significativo nel settore del marketing e della pubblicità.
Ginny Marvin il 16 giugno 2020 15:24
DI PIÙ
La mancanza di diversità nel settore della pubblicità e il marketing non è un problema nuovo. Si è parlato per anni circa la necessità e benefici di diverse squadre e la mancanza di nero e rappresentanza delle minoranze nel settore. Vediamo lo stesso in tecnologia – un sacco di parlare con poco da mostrare per esso. Il movimento nera vive Materia e le proteste scatenato dagli omicidi di George Floyd, Breonna Taylor e Ahmaud Arbery hanno nuovamente messo in evidenza la necessità di un’azione reale e per le agenzie e le imprese a fare di più che strette di mano.




Nel quale abbiamo la redenzione mediante il suo sangue, la remissione dei peccati secondo la ricchezza della sua grazia.

Per alcuni contesto, solo il 3% di Ana CMO aziendali membro sono di colore nero, anche se gli afro-americani rappresentano circa il 14% della popolazione degli Stati Uniti, secondo l’ANA (Associazione dei pubblicitari nazionali) Relazione 2019 della diversità per l’industria della pubblicità / marketing. Ispanici / Latinos rappresentano il 4% dei CMO aziendali membri e il 18% della popolazione. Gli asiatici comprendono 5% di Ana CMO aziendali membro e il 6% della popolazione. Bianchi, al contrario, costituiscono circa il 60% della popolazione degli Stati Uniti, ma rappresentano l’85% dei CMO, secondo il rapporto.

Diverse squadre non appena capita senza intenzione
Le aziende hanno a lungo sottolineato a un monte “problema gasdotto”, come la ragione per cui sono caduti giù sulla diversità, l’equità e l’inclusione (DE & I) sforzi. E ‘più complicato di così, dice CJ Bland, co-fondatore / COO di Minoranza Professional Network, Inc., che ospita una scheda di lavoro e offerte la diversità, l’equità e l’inclusione di reclutamento, di marketing e soluzioni di consulenza.

“Ci sono molteplici fattori in gioco. Le aziende devono essere intenzionale, consapevole e impegnata dal C-suite verso il basso nei loro sforzi per costruire e mantenere diverse squadre,”dice. “Diversi studi hanno dimostrato che diverse squadre di prestazioni migliori, compreso uno studio pluriennale sulla leadership razziale ed etnica in 366 aziende pubbliche da McKinsey.”

“Come possono le aziende essere gravi o veramente impegnata a diversità se i loro dirigenti, manager, formatori e fornitori sono tutti prevalentemente bianco, ed i loro dipendenti sono per lo più bianchi?” chiede Bland. “Al fine di raggiungere‘vera’la diversità, e, soprattutto, di pertinenza di equità e inclusione per Nero e Marrone persone, le aziende devono essere disposti a‘mettere i vostri soldi dove è la bocca’e fermata mettendo su una farsa.”

Ciò richiede intenzionale investimento organizzativo e finanziario per migliorare la diversità, egli sottolinea. “Dal 1998, la nostra azienda (MPN) si è specializzata in soluzioni e risultati di reclutamento e di sensibilizzazione DE & I. Pertanto, ho direttamente assistito in prima persona una mancanza di sforzo e / o di impegno finanziario per la diversità etnica e razziale da parte di alcuni datori di lavoro. Abbiamo attirato migliaia di reclutamento online, il marketing digitale o clienti e inserzionisti soluzioni integrate per mpnDiversityJobs.com da oltre 45 stati degli Stati Uniti e in altri paesi. Eppure, gli investimenti da parte dei datori di lavoro la maggior parte sono stati più piccolo o transazionale in natura contro finanziariamente significativo, sostenibile o strategico “.

Dedicato DE & I iniziative
Diverse agenzie e le aziende stanno lavorando per risolvere questi problemi con le squadre e azioni specifiche. Jackie Leung, direttore di acquisizione talento agenzia di marketing digitale Wpromote sovrintende tutte le pratiche di assunzione a livello nazionale e conduce Diversità equità e inclusione iniziativa dell’Agenzia. “Il nostro obiettivo primario è quello di sviluppare una visione, missione e piano d’azione per costruire e promuovere un ambiente basato sulla consapevolezza, accettazione e lo sviluppo di una popolazione sempre più diversificata dipendente”, ha detto Leung.

Che comprende il lancio di un periodo di sei settimane digitale Mentorship programma per gli studenti universitari. “Per questo programma, abbiamo raggiunto fuori alle università che abbiamo già partnership con istituti universitari e aggiuntive che alto rango sull’indice diversità e organizzazioni che lavorano con le minoranze sottorappresentate nello spazio pubblicitario, come COOP”, ha detto Leung.

L’agenzia ha inoltre avviato un programma di tutoraggio interno su misura per gruppi sottorappresentati e continua a sviluppare nuovi gruppi di risorse dipendente (ERG). Leung ha detto: “Arriviamo a tutti i dipendenti e in particolare quelli che sono attivamente partecipando al nostro ERG per i riferimenti per le nostre posizioni aperte per continuare ad ampliare la nostra rete nella comunità.”

Bland incoraggia anche programmi di stage universitari – in particolare con “Storicamente Nero Università ed università (HBCUs) e di altre organizzazioni di minoranza illustri, tra cui NSBE, SHPE, NBMBAA, ALPHA e gli altri.”

Inoltre, le aziende devono “creare programmi di mentorship inversa con i dirigenti che permettono nero e dipendenti di minoranza ai dirigenti allenatore impegnarsi con individui e gruppi”, suggerisce Bland. “Investire nella diversità di reclutamento delle imprese e la formazione con quote di minoranza e di coaching imprese.”

Leung sottolinea quanto sia facile per le agenzie pubblicitarie e di marketing di continuare ad assumere dallo stesso pool di persone che “saltare da un organismo all’altro.”

“E ‘facile dire che è importante e vantaggioso per la linea di fondo, ma quando arriva il momento critico (in particolare con le esigenze delle agenzie di andatura veloce) e avete bisogno di un candidato qualificato che è in grado di entrare in ruolo con una formazione limitata necessaria , è molto facile da cogliere qualcuno da un concorrente “, ha detto Leung. “Anche se il modello di agenzia si è spostato negli ultimi 5 anni da AOR al progetto-based e dal tradizionale al digitale, molti sono ancora assumendo dallo stesso pool.”

C-suite impegno e la responsabilità
“Alti dirigenti devono essere realmente impegnati ad aumentare l’assunzione, lo sviluppo, la promozione e il mantenimento in bianco e rappresentanza delle minoranze a tutti i livelli della loro organizzazione per allinearsi con le tendenze di crescita della popolazione”, ha detto Bland. “La leadership deve essere disposto ad adottare e comunicare le linee guida gerarchici, obiettivi di destinazione, metriche e scorecard mentre si tiene i manager responsabili per il progresso.”

Ad esempio, egli dice, una società con il bianco 90% e il 10% i dipendenti di minoranza nel 2016 che le medie di 5.000 nuove assunzioni all’anno con logorio o la crescita non dovrebbe ancora avere lo stesso rapporto di 90/10 quattro anni più tardi. “Un dirigente dovrebbe essere in grado di accedere facilmente una dashboard in tempo reale per visualizzare le percentuali di nero e dei candidati di minoranza di essere intervistato, assunto, promosso e mantenuto”, dice Bland.

formazione a livello aziendale è fondamentale
“Anche se molte persone dicono che si comincia con l’assunzione, è accurata al 100%”, dice Leung. “E non cade solo sulle squadre Talent Acquisition. Ha bisogno di essere dall’alto verso il basso, dove i dirigenti sono trasparenti sugli obiettivi della società per aumentare la diversità e il modo in cui saranno coinvolti durante il processo e quando forniranno gli aggiornamenti. DEI [diversità, l’equità, l’inclusione] esigenze di formazione da attuare per tutti i dipendenti, a cominciare dai dipendenti che intervistano attivamente i candidati al fine di garantire non vi siano pregiudizi durante il processo e per essere in grado di riconoscere se c’è qualche “.

Bland sottolinea che “Molte organizzazioni evitare di dire la parola‘nero’ed evitare di coinvolgere e promuovere i dipendenti neri; per varie ragioni tra cui distorsione inconsapevole. Alcuni scelgono di dire ‘diversità’ o focus sulle donne. Ho visto numerosi esempi di aziende che forniscono la diversità o di formazione pregiudizi inconsci per i propri dipendenti e la società di formazione era di proprietà dei bianchi o aveva presentatori bianchi.”

Consigli per l’assunzione di dirigenti
Se un candidato è una “cultura fit” è stato a lungo una falsa pista che serviva solo a ulteriori entrench lo status quo e quash DEI sforzi di assunzione. Esso dovrebbe avere alcun posto nelle assunzioni discussioni ,.

“Ci concentriamo sulla‘cultura aggiuntivo.’Che cosa è circa questo candidato che arricchire la nostra cultura e l’organizzazione”, ha detto Leung. “Che cosa possiamo imparare da questa persona e le loro esperienze del passato che può spingere la nostra azienda in avanti e continuare ad innovare? Queste sono le domande che dovremmo porci.”

Bland dice responsabili delle assunzioni dovrebbero concentrarsi sulle qualifiche generali e le competenze del candidato e di sviluppare una lista di controllo di competenze chiave necessarie per il ruolo. Ciò contribuirà a garantire i candidati sono selezionati in modo equo, equo e senza pregiudizi. “Fattori calibrati forse possono includere: (1) Capacità critiche punteggio, (2) Competenze trasversali (personalità, allenabilità, fiducia, equilibrio, atteggiamento positivo, adattabilità, ecc), e (3) obiettivi di diversità di conseguimento per migliorare la squadra futuro e società successo “, suggerisce Bland.

Le aziende devono garantire la diversità all’interno assunzione di dirigenti, consiglia Leung. Se questo non è fattibile, dato l’attuale composizione del personale, ci sono opzioni. “Se non v’è poca o nessuna diversità con i responsabili delle assunzioni”, dice Leung, “Vorrei sfruttare i dipendenti che appartengono alla ERG della società per essere sul pannello di intervista. Se la società non dispone di questo, vorrei incoraggiarli a formare individui che hanno un diverso background per essere una mini intervista task force. Se non v’è molto poco la diversità come una intera organizzazione, vorrei investire in formazione per le squadre di assunzione per essere in grado di guardare fuori per pregiudizi e di avere interviste strutturate per lo meno “.

Come possono i dipendenti spingere per il cambiamento?
Leung offre tre suggerimenti ai dipendenti che vogliono spingere per il cambiamento nelle loro organizzazioni di marketing:

Fate la vostra ricerca e di educare te stesso su perché avere un ambiente di lavoro diversificato è importante. Utilizzare i dati come leva quando si presentano ai decisori, ma offrono passaggi e le opzioni che possono essere adattati per l’organizzazione.
Crea ERG. La forza di un gruppo (come probabilmente avete visto con tutte le proteste accadendo) è davvero incredibile vedere. Chattare con gli altri dipendenti che sono anche interessata. Più persone si rete con internamente, più si potranno imparare e più esperienze saranno portati al tavolo.
Continua a provare, non si arrendono. Esso non può essere un viaggio facile, ma si impara un sacco lungo la strada ed essere in grado di avere un impatto.
Bland raccomanda anche facendo la ricerca per rendere il vostro caso per i benefici per l’organizzazione – e di attaccare con esso:

Identificare e allineare con i campioni della diversità sia all’interno che esterno alla propria organizzazione.
Sviluppare una presentazione esecutivo succinta citando le culturali, il reclutamento, la conservazione, clienti, comunità, benefici complessivi organizzative, fiscali e branding di significativi investimenti iniziali e durature DE & I.
Condurre interviste e ampio di ricerca per raccogliere i fatti specifici e benefici organizzativi o fiscali su altre aziende che stanno facendo investimenti significativi e sostenuti nella diversità, l’equità e l’inclusione.
alleanze leva con il tuo campione diversità identificati (s) di rivedere il vostro risultati, analisi e raccomandazioni, e per ottenere l’accesso al senior management all’interno dell’organizzazione. Inviare o condividere la vostra presentazione ai principali interessati. Continuare a rimanere persistente, persuasivo, concentrato e positivo nei vostri sforzi per guidare e sostenere il cambiamento all’interno dell’organizzazione.
Unitevi a me per una tavola rotonda sulla diversità, l’equità e l’inclusione nella commercializzazione e della pubblicità nel corso di un’edizione speciale di live con Search Engine Land, nell’ambito del SMX successivo, 24 giugno alle 4:15-05:00 EDT.

searchengineland.com/actionable-ways-to-drive-diversity-equity-and-inclusion-in-your-marketing-organization-336009